今年以来，龚兴（化名）发现自己的邮箱以及所在机构的公共邮箱内，除了收到来自不同企业的商业计划书之外，还有为数可观的应聘求职信，这些求职信大部分来自于现有的同行机构。“其中有些是从解散的基金中分流出来的人员，另一些则是原本在同行机构，因裁员而被迫跳槽的员工。”他说。而最近，龚兴所在的机构新招的几位员工正是从这些应聘材料中筛选出来的。

　　龚兴告诉《第一财经日报》，现在很多PE/VC都在冬眠，为了缩减开支不得不裁员，某家同行机构裁掉了三分之一的人，有些机构甚至原本租赁的办公室因为收入不济已缩减了一半的面积。

　　铁打的营盘流水的兵，PE/VC行业内的人员流动，在任何一家机构都是常见的事情，而眼下惨淡的市场正在让这股暗流涌动。

　　汉理资本董事长钱学锋告诉本报，在行业发展的高峰或是低谷这两个阶段往往都是人员流动最频繁的时候。“目前行业总的氛围糟糕，正陷入行业谷底。”

　　离场者不在少数

　　不久前，某本土知名投资机构的一位合伙人正在通过猎头寻找新东家。“一般从有离职意向到爆出的离职事件都需要几个月时间，我们已经帮他找了有段时间了。”其中的一位猎头告诉记者。而有投资人近日甚至对外透露，最近好几个著名基金都在挖人。

　　钱学锋直言，一个专业的GP团队培养需要数年的时间。“我们这个圈子相对比较有限，人员流动兜来兜去就这么点人，要找到优秀的人才永远是难的。”他说。

　　据记者了解，目前除同行间的人员自然流动外，同行的推荐或者通过猎头方式去挖一些优秀的人才是投资机构目前主要的人员获取渠道，此外，机构也有一定比例的人才自我培养机制，钱学锋提到，机构会招聘刚毕业的大学生，从行业分析师做起，一般5年左右的历练，才成长为合格的投资经理。

　　目前，PE/VC机构的人员构成已趋多元化，在一个GP团队里，券商、咨询人士、律师、会计师、企业家等从业者在此前几年都纷纷涌入这个行业。

　　然而，市场的萎靡不振正在打破这种行业人才结构丰富的形态。“最初受PE/VC行业高速发展而被吸引的那批人，有部分人选择退出这个行业。”龚兴说，“由于募集的资金量减少，GP能收取的管理费大幅减少。此外作为另一块主要收入的分红，却因为很多被投企业出现问题或者预期收益无法实现，自然也就变得遥遥无期。”

　　据一位本土PE合伙人透露，前几年行业泡沫堆积时，有不少来自管理咨询公司的从业者纷纷跳槽转投PE/VC，并在投后管理部门任职，当行业泡沫破灭之时，他们中有不少人渐有去意。一位曾在某知名管理咨询机构任职的Amy两年前加入了某PE担任副总裁，但不久前她向记者表示，自己想再转回老本行。“现在很多PE机构还处于冬眠状态，我们也不例外，看的项目很少，投的更少，这种工作状态难以为继。”

　　上述本土PE合伙人直言，由于组建投后管理团队对于机构而言是一笔不菲的开销，在机构迫切需要缩减开支求生存的时候，不排除这部分群体会成为优先被清退的对象。

　　此外，龚兴也提到，“许多机构以前青睐那些手上有资源能搞定企业上市的人才，这些人几乎是每家高薪必争的对象，但现在行情不景气，大家都转去做并购了，这群人也开始变得不吃香了。”

　　合伙人跳槽谨慎

　　然而，相对于上述群体的热闹离场，今年高层职位的投资人在去留问题上却变得谨慎了许多。

　　记者整理了部分今年截止到目前投资圈高层职位的人事变动信息，从今年3月摩根士丹利亚洲董事总经理季卫东对外宣布离职，到4月李万寿离开深创投，还有8月启明创投合伙人童士豪的离任，这些高层职位投资人的变动与2011年前后不少知名投资人相继自立门户的那股势头相比，缓和了不少。

　　“虽然基金募资、投资及退出均下滑明显，但正进入深度调整期的行业未来发展面临变数，在此形势下这些投资人的职业规划变动就会显得更加谨慎。”龚兴说。

　　他补充道，基金退出受阻导致很多合伙人级别的投资人的跟投收益受损，也是他们在跳槽前会谨慎考虑的一个重要因素。

　　某外资基金合伙人董冰（化名）告诉记者，按照国内主流基金“3+2”年、“5+2”年的存续期，也就决定了除非特殊原因，高层职位的投资人在同一基金工作的时间相对而言会比较长，一旦中途离开，其此前负责的项目甚至是跟投的收益都要全部放弃，归基金管理公司所有。

　　但这只是个人利益的得失。“其实这类高职位合伙人离开对于机构而言是致命的，在不少VC/PE基金募集协议中会设置关键人条款，当基金管理团队的核心成员离开基金时，LP将自动中止向基金进行资金承诺和后续投资。”董冰说，“很多时候LP会投资这个基金完全是因为这个机构中的某个人。”

　　此外，董冰提及，即便找到了后继者来接手，他们大多会对前任的项目不上心，对已投资项目的管理和支持能力下降，容易失去潜在的高回报机会。

　　然而，一些本土机构的不规范做法让这些资深人士望而却步。一位之前在本土投资机构任职的投资人王新（化名）仅工作了一年就直呼吃不消。他向记者举例，按照惯例投资机构内部工作人员的薪酬结构一般为基本工资加奖金。但在本土机构以项目导向型居多，其所在的内部人员的奖金主要依靠项目介绍费来赚取，按行规这部分介绍费应出自于GP每年2%的管理费中，但该GP管理公司却把介绍费打包算在项目投资的总额中，等于让LP多出了一部分钱，变相地损害了他们的利益。事实是，在国内很多人都是在靠这些灰色收入来赚钱。

　　“这种做法如果换成是在外资，那下一期的基金你就别想再拿这些LP的钱了。”王新说，“我问了一圈这个机构内的老员工，大家说一直都是这么操作的，每个月都需要提供一些额外的发票来抵充个人的奖金，我实在无法适应这种游戏规则最终选择离开。”